Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist im Jahr 2006 in Kraft getreten. Es sorgt dafür, dass Menschen im Arbeits- und zivilrechtlichen Umfeld nicht diskriminiert werden. Der Fokus gilt dabei der Gleichbehandlung aller Beschäftigten in einem Unternehmen. Dazu gehören sowohl festangestellte Arbeitnehmer, Auszubildende, arbeitnehmerähnliche Personen, Bewerber, ehemalige Beschäftigte, Organisationsmitglieder wie beispielsweise Geschäftsführer und Vorstände und nicht zuletzt auch Leiharbeitnehmer. Welche Regeln das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz vorschreibt, welche Formen von Benachteiligung es geben kann und welche Rechte und Pflichten Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Das Gesetz sieht vor, diskriminierende Handlungen gegenüber Arbeitnehmern, Kunden oder sonstigen Dritten zu vermeiden. Häufige Bestandteile, die zu Benachteiligungen bestimmter Personengruppen führen, sind beispielsweise folgende:
- Rasse oder ethnische Herkunft, sodass Menschen beispielsweise in Bezug auf ihrer physiologischen oder kulturellen Herkunft unterschieden werden
- Religionszugehörigkeit oder Weltanschauung
- Behinderungen
- Alter
- Geschlecht
- Sexuelle Identität, wozu nicht nur die sexuelle Orientierung wie Heterosexualität, – Homosexualität, Bisexualität und Asexualität zählt, sondern auch die Geschlechtsidentität, z. B. Transgender
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz umfasst vier Anti-Diskriminierungsrichtlinien der EU, welche sicherstellen sollen, dass keine spezifischen Personengruppen aufgrund der oben genannten Faktoren diskriminiert werden. Diese vier Richtlinien sind:
- Die Antirassismus-Richtlinie:
Dabei handelt es sich – wie der Name schon vermuten lässt – um ein Diskriminierungsverbot aufgrund von Rasse oder ethnischer Herkunft. - Die Gender-Richtlinie:
Sie dient dazu, Benachteiligungen aufgrund des Geschlechtes zu vermeiden und die Gleichbehandlung, z. B. in Bezug auf die Möglichkeiten zu beruflicher Bildung, Beschäftigung oder Aufstiegschancen, zu fördern. - Die Rahmenrichtlinie Beschäftigung zur Vermeidung von Ungleichbehandlung im Beruf:
Diese Richtlinie gilt über verschiedene Diskriminierungsarten hinweg. - Die Gleichbehandlungsrichtlinie:
Diese bezieht sich auf die Förderung der Gleichbehandlung zwischen den Geschlechtergruppen außerhalb der Arbeitswelt.
Die Gleichbehandlungsrichtlinie: Diese bezieht sich auf die Förderung der Gleichbehandlung zwischen den Geschlechtergruppen außerhalb der Arbeitswelt.
Wenn es um den Lebensbereich Arbeit geht, erstreckt sich das Diskriminierungsverbot über alle Phasen des Beschäftigungsverhältnisses hinweg. Somit gelten die Richtlinien nicht nur in einer Anstellung, sondern auch schon beim Bewerbungsverfahren.
Unternehmen dürfen somit in einer Stellenausschreibung beispielsweise nicht angeben, wie alt der Bewerber sein soll oder welches Geschlecht sich der Arbeitgeber wünscht. Die Rechtsansprüche gelten also schon für die potentiell Beschäftigten, welche sich eine Stellenausschreibung anschauen und darauf bewerben. Somit gilt beispielsweise auch im Vorstellungsgespräch, dass der Arbeitgeber bestimmte Fragen nicht stellen darf. Fragen, die sich beispielsweise auf die sexuelle Orientierung oder das Vorliegen einer Schwangerschaft beziehen, sind in einem Vorstellungsgespräch unzulässig, weshalb der Bewerber bei solchen Fragen das Recht hat, zu lügen.
Vorsicht bei Formulierung von Absagen
Sollte er abgelehnt werden, dann kann er das Unternehmen auf Verstoß gegen das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verklagen. Für Unternehmen ist es deshalb sinnvoll, im Vorhinein einen Fragenkatalog zu erstellen, sodass unzulässige Fragen ausgeschlossen werden können. Die gleiche Vorsicht ist auch bei der Formulierung von Absagen an die Bewerber geraten. Auch diese dürfen bei der Begründung der Absage keinen Rückschluss auf eines der gesetzlich geregelten Kriterien zulassen.
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz deckt neben dem Bereich des Bewerbungsverfahrens noch weitere Arbeitsbereiche ab. Dazu gehören Arbeitsverträge, Arbeitszeugnisse, Arbeitsbedingungen, Gehaltsregelungen, Kündigungen, Zugang zu Berufsberatung und Berufsbildung sowie die Mitgliedschaft in Beschäftigten- und Arbeitgebervereinigungen.
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Formen von Benachteiligung
Im AGG werden in § 3 vier Formen der Benachteiligung unterschieden:
Eine unmittelbare Benachteiligung
Diese liegt vor, wenn eine Person aufgrund bestimmter Merkmale eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person, welche sich in einer vergleichbaren Situation befindet.
Eine mittelbare Benachteiligung
Diese Form der Benachteiligung ist im Gegensatz zur erstgenannten weniger offensichtlich. Sie kann sich beispielsweise auf die Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten beziehen, welche jedoch überwiegend Frauen betrifft, da diese wesentlich häufiger in Teilzeit beschäftigt sind als Männer.
Eine Belästigung
Zu dieser Form der Benachteiligung zählen alle Handlungen, bei denen die Würde einer Person verletzt wird. Dazu zählen Mobbing, Erniedrigungen, Einschüchterungen sowie sexuelle Belästigungen.
Anweisung zur Benachteiligung
Wie der Name bereits vermuten lässt, werden bei dieser Form alle Handlungen zusammengefasst, die eine andere Person zu diskriminierenden Verhalten auffordern.
Bewerber mit höherem Alter können ausgeschlossen werden
Wichtig zu erwähnen ist an dieser Stelle noch, dass nicht jede Form der Ungleichbehandlung nach dem AGG unzulässig ist. Somit gibt es einige Ausnahmen, welche besondere Fälle regeln, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Wird beispielsweise eine Stelle in einem Lektorat ausgeschrieben, welche Deutschkenntnisse erfordert, so handelt es sich hierbei nicht um einen Verstoß gegen das AGG. Auch wenn für eine katholische Schule beispielsweise eine katholische Lehrkraft oder für eine gynäkologische Praxis eine weibliche Pflegekraft gesucht wird, so stellt dies keinen Verstoß gegen das AGG dar. Nicht zuletzt gibt es bestimmte Berufsfelder, welche eine gewisse körperliche Belastbarkeit voraussetzen. Somit können Bewerber mit höherem Alter ausgeschlossen werden, ohne dass dabei die Richtlinien des AGG verletzt werden.
Rechte und Pflichten für Arbeitgeber und Beschäftigte
Im Rahmen des AGG gibt es zahlreiche Rechte und Pflichten, welche sowohl für Arbeitgeber als auch für Beschäftigte gelten. So muss der Arbeitgeber beispielsweise Beschwerdestellen etablieren oder eine Aufklärung über die Inhalte des AGG anbieten. Wenn ein Mitarbeiter gegen die Richtlinien verstößt, ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, einzugreifen. Gleiches gilt auch im Rahmen der Zeitarbeit, wo das Drittunternehmen die Rolle des Arbeitgebers einnimmt. Wenn der Arbeitgeber im Falle einer Diskriminierung oder Belästigung nicht einschreitet, so hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit zu verweigern, ohne dabei den Anspruch auf die Entlohnung zu verlieren. Des Weiteren können Ansprüche auf Schadensersatz geltend gemacht werden.
Somit ist der Arbeitgeber nicht nur selber dazu verpflichtet, sich an die Anti-Diskriminierungsrichtlinien zu halten, sondern muss auch sicherstellen, dass von Mitarbeitern und Dritten keine Diskriminierung ausgeht. Arbeitnehmer sind verpflichtet, etwaige Verstöße zu melden.
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Fazit
Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz AGG umfasst also eine ganze Menge an Richtlinien, welche spezifische Personengruppen vor der Diskriminierung am Arbeitsplatz sowie in anderen Lebensbereichen schützen. Somit dürfen Menschen weder aufgrund ihrer Herkunft, noch aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters, ihrer Religion oder sonstigen Besonderheiten benachteiligt werden. Ausnahmen dieser Regelung erfolgen nur, sofern es spezifische berufsbezogene Anforderungen gibt, welche eine derartige Spezifikation notwendig machen. Wer sich nicht an das Gleichbehandlungsgesetz hält, muss mit gesetzlichen Konsequenzen rechnen.
