AÜG-Reform

Die AÜG-Reform 2017 (Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes) bestimmt eine Höchstüberlassungsdauer der Leiharbeiter von 18 Monaten, die Kennzeichnungs- und die Konkretisierungspflicht. Es gibt noch einige weitere Regelungen, welche die Arbeitnehmerüberlassung neu regelten.

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Was regelt grundsätzlich das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz?

Das deutsche AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) regelt grundsätzlich die Überlassung Leiharbeitnehmern. Es galt bis Ende November 2011 nur für die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung. Der Passus „gewerbsmäßig“ gilt seit dem 1. Dezember 2011 nicht mehr. Ursprünglich diente das AÜG dem Schutz der Leiharbeitnehmer, inzwischen soll es auch arbeitsmarktpolitische Zwecke erfüllen. Wesentliche Grundsätze des Gesetzes sind:

  • Die Arbeitnehmerüberlassung zum Zweck einer wirtschaftlichen Tätigkeit bedarf einer Erlaubnis. Dies gilt für jeden Verleiher unabhängig von seinem Sitz, also auch für ausländische Unternehmen.
  • Die Erlaubnis kann nur die Bundesagentur für Arbeit erteilen. Die Ablehnungsquote der letzten Jahre lag bei ~1,25 % überwiegen wegen Beitrags- und Steuerrückständen der Verleihunternehmen.
  • Wenn ein Verleih ohne Erlaubnis erfolgt, sind betreffende Verträge unwirksam. Es entsteht automatisch ein Vertragsverhältnis zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher.
  • Im Bauhauptgewerbe ist das Verleihen überwiegend verboten. Genaue Regelungen hierzu enthält die BauBetrV 1980 (Baubetriebeverordnung).
  • Im Baunebengewerbe ist die Verleihung überwiegend erlaubt, so für Maler, Lackierer, Klempner, Metallbauer und Schreiner.

Es gab mehrere Änderungen des AÜG, die auch für die AÜG-Reform 2017 interessant sind.

Änderung des AÜG im Jahr 2003

Im Jahr 2003 wurde das AÜG durch das Gesetz „Hartz I“ (Gesetz zu modernen Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ) erstmals geändert. Dabei wurde in Teilen der Schutz der Leiharbeitnehmer*innen aufgeweicht, indem das besondere Befristungsverbot, das Wiedereinstellungsverbot, das Synchronisationsverbot und die Zeitbeschränkung von zwei Jahren für eine Arbeitnehmerüberlassung aufgehoben wurden.

Andererseits erfuhren die Leiharbeitnehmer eine Stärkung ihrer Rechte durch den neu im Gesetz verankerten Gleichstellungsgrundsatz: Fortan mussten sie genauso bezahlt und behandelt werden (Arbeitszeit, Urlaubsanspruch) wie die Stammbelegschaft. Allerdings erlauben einzelne Tarifverträge eine Abweichung vom Gleichstellungsgrundsatz.

Änderung des AÜG im Jahr 2011

Die nächste Änderung erfuhr das AÜG im Jahr 2011. Der Hintergrund ergab sich durch Umgehungsversuche einiger Arbeitgeber. Sie hatten beispielsweise Arbeitnehmern die Verträge gekündigt und sie dann über selbst gegründete Leiharbeitsunternehmen neu zu schlechteren Bedingungen eingestellt. Auch eine neue Leiharbeitsrichtlinie der EU erzwang eine erneute Änderung des AÜG. Eingeführt wurde ein Mindestlohn für die Zeitarbeit, auf den sich allerdings die Tarifparteien einigen mussten. Die Verleiher mussten fortan den Leiharbeitnehmern grundsätzlich dieselben Arbeitsbedingungen wie vergleichbaren Stammbeschäftigten garantieren.

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AÜG-Reform 2017

Die jüngste AÜG-Reform aus dem Jahr 2017 setzte die Höchstüberlassungsdauer auf 18 Monate fest (§ 1 Absatz 1b AÜG). Die vorherige Praxis der Kettenüberlassung (nach der Höchstverleihdauer kündigen und sofort wieder einstellen) soll damit unterbunden werden. Es sind Abweichungen möglich, so etwa in Kirchen und öffentlich-rechtlichen Religionsgesellschaften. Wiederum wurde die gleiche Bezahlung von Leiharbeitern und Stammbelegschaft festgeschrieben (§ 8 Absatz 1 AÜG). Auch hiervon sind Abweichungen durch einen Tarifvertrag möglich (§ 8 Absätze 2 und 4 AÜG).

Leiharbeiter dürfen seit der AÜG-Reform 2017 nicht mehr als Streikbrecher eingesetzt werden (§ 11 Absatz 5 AÜG). Gegen verschiedene Regelungen der AÜG-Reform 2017 kam Kritik vom Bundesverband Zeitarbeit, vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen und vom DIHK (Deutscher Industrie- und Handelskammertag) auf. Diese Arbeitgeberverbände fordern die Deregulierung der Arbeitnehmerüberlassung. Auch vonseiten der Arbeitnehmervertreter gibt es Kritik. Diese Seite fordert eine Gesetzgebung, die stärker die Interessen der Leiharbeiter berücksichtigt.

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Wozu dient die AÜG-Reform?

Grundsätzlich soll sie Leiharbeiter stärker schützen und unter anderem Scheinverträge verhindern. Sie nimmt die Personal­dienstleister stärker als bisher in die Pflicht. Wenn sich diese nicht an die Vorgaben der AÜG-Reform halten, drohen ihnen hohe Bußgelder und schlimmstenfalls der Entzug der Überlassungs­erlaubnis, was das Aus für so ein Unternehmen bedeuten würde. Kunden­unternehmen müssen die AÜG ebenfalls kennen, damit sie rechtssicher agieren und nicht Sanktionen unterworfen werden. Grundsätzlich erschwert die AÜG-Reform allerdings nicht die Zeitarbeit. Ihre wichtigsten Regelungen sind im Überblick:

  • Höchstüberlassungsdauer:
    Seit der AÜG-Reform 2017 beträgt die Höchstüberlassungsdauer 18 Monate. Länger darf ein Leiharbeiter nicht im selben Kundenunternehmen beschäftigt werden. Auch Arbeitsplatz- oder Tätigkeitswechsel innerhalb des Unternehmens ändert nichts daran. Die 18 Monate sind an die Person des Arbeitnehmers und an das ausleihende Unternehmen gebunden, nicht an die Tätigkeit. Das bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer nicht von einem anderen Personaldienstleister an dieses Unternehmen erneut ausgeliehen werden darf. Wenn der Arbeitnehmer länger als 18 Monate beim betreffenden ausleihenden Unternehmen beschäftigt wird, wechselt sein Status automatisch in den eines regulären Mitarbeiters. Wie schon oben erwähnt kann von 18 Monaten durch den Branchentarifvertrag abgewichen werden, wie das beispielsweise in der Metallbranche und der Elektroindustrie der Fall ist. Natürlich bedeutet die Begrenzung der Ausleihzeit nicht, dass der Arbeitnehmer nie wieder in diesem Unternehmen arbeiten darf: Es muss aber zwischen den Beschäftigungszeiten eine Pause von drei Monaten und einem Tag liegen.
  • Equal Pay:
    Spätestens ab dem 10. Monat der Beschäftigung müssen Leiharbeitnehmer dasselbe wie Beschäftigte der Stammbelegschaft verdienen. Per Branchentarifvertrag kann die Frist der möglicherweise ungleichen Bezahlung auf 15 Monate verlängert werden. Der Leiharbeiter muss nicht ununterbrochen im Kundenunternehmen beschäftigt gewesen sein, um die betreffende Frist zu erreichen. Zum Equal Pay gehören auch das Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen, Sonderzahlungen und Sachbezüge.
  • Streikeinsatzverbot:
    Das schon vorn erwähnte Streikeinsatzverbot bezieht sich darauf, dass in der Vergangenheit manche Unternehmen Leiharbeiter einsetzten, um Streiks auszuhebeln. Seit der AÜG-Reform dürfen sie das nicht mehr machen, wenn die Zeitarbeiter die gleiche Tätigkeit wie die streikenden Stammarbeitnehmer ausführen.
  • Informationspflicht:
    Entleiher müssen den Betriebsrat umfassend zum Einsatz von Zeitarbeitnehmern informieren. Zur Informationspflicht gehören der Umfang des Einsatzes, der Einsatzort und der Aufgabenbereich.
  • Konkretisierungspflicht:
    Die Tätigkeit von Leiharbeitern ist konkret zu definieren.
  • Verbot des Kettenverleihs:
    Leiharbeiter dürfen nicht mehr kurzfristig vom Leihunternehmen ausgestellt und anschließend neu eingestellt werden.

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Fazit

Die AÜG-Reform 2017 hat die Leiharbeit etwas rechtssicherer gemacht. Sie nimmt ihren Kritikern allerdings nicht vollständig den Wind aus den Segeln, weil das Beschäftigungsmodell teilweise grundsätzlich skeptisch betrachtet wird.